Da febbraio 2022, operativa la codatorialità all’interno di contratti di rete. Con le precisazioni dell’amministrazione.
- L’ART. 30, D.LGS N. 276/2003, AMMETTE IL DISTACCO SENZA LIMITI NELLE RETI DI IMPRESE E LA CODATORIALITÀ TRA I RETISTI E IL LAVORATORE
- IL D.M. N. 205/2021 DEL MINISTERO LAVORO, CON EFFETTO DA FEBBRAIO 2022, PRECISA LE FORME DI COMUNICAZIONE CON I MODELLI UNIRETE
- TRA I CODATORI DI LAVORO RETISTI, RILIEVO ASSUME L’IMPRESA REFERENTE PER LE COMUNICAZIONI E QUELLA DI RIFERIMENTO PER L’IMPUTAZIONE DEL RAPPORTO
- L’INQUADRAMENTO CONTRATTUALE E PREVIDENZIALE DEL LAVORATORE SARÀ QUELLO DELL’IMPRESA DI RIFERIMENTO, SALVO GLI EFFETTI DELL’ULTERIORE IMPIEGO
La disposizione: come si legge
L’articolo 30, comma .4-quater, del decreto legislativo n. 276 del 2003, concernente distacco e codatorialità all’interno di un contratto di rete, prevede quanto segue:
“Qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa che abbia validità ai sensi del decreto-legge 10 febbraio 2009, n. 5 convertito, con modificazioni, dalla legge 9 aprile 2009, n. 33, l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall’articolo 2103 del codice civile. Inoltre per le stesse imprese è ammessa la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso”.
La disposizione: il suo significato
Il contratto di rete, introdotto dall’art. 3 del decreto legge n. 5 del 2009, è l’accordo mediante il quale “più imprenditori perseguono lo scopo di accrescere, individualmente e collettivamente, la propria capacità innovativa e la propria competitività sul mercato e a tal fine si obbligano, sulla base di un programma comune di rete, a collaborare in forme e in ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle proprie imprese ovvero a scambiarsi informazioni o prestazioni di natura industriale, commerciale, tecnica o tecnologica ovvero ancora ad esercitare in comune una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa”.
In sostanza, più imprese -anche di settori, ambiti e attività differenti- si accordano per compiere assieme azioni “promozionali”, volte al comune beneficio.
Tra i “benefici” a cui le imprese retiste possono accedere, rientra senz’altro la possibilità di fare ricorso a un regime di impiego flessibile del personale. Ciò può avvenire, sia sotto forma di distacco, sia di instaurazione di rapporti di lavoro dipendente in codatorialità.
Quanto al distacco nell’ambito della rete, secondo l’accezione e previsione ordinaria (“quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa”), come bene indica anche la disposizione in commento, l’interesse -e, dunque, in sostanza, la legittimità del distacco- appare sempre realizzato, ove l’invio di lavoratori riguardi i dipendenti di una delle imprese retiste distaccanti, verso qualunque altro retista distaccatario.
La sola esistenza del contratto di rete (“l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete”), quindi, esclude che l’invio di lavoratori destinati a operare presso altri retisti possa configurare l’illecito di cui all’art. 18, comma 5bis, D.Lgs n. 276/2003.
Proprio in ragione di questa previsione “scriminante”, quanto alla garanzia offerta al distacco all’interno del contratto di rete, quest’ultimo accordo tra imprese è divenuto particolarmente appetibile, tanto che se ne è diffuso un ricorso frequente negli ultimi anni.
Un’ulteriore notevole concessione offerta ai retisti in materia di lavoro riguarda, poi, la possibilità di instaurare rapporti di lavoro in codatorialità (per la Cassazione, sentenza n. 25270/2011, si intende “un rapporto di lavoro che vede nella posizione del lavoratore un’unica persona e nella posizione di datore di lavoro più persone”). Vale a dire che i retisti possono assumere tutti insieme -o parte di essi- un dipendente, da condividere a seconda delle esigenze.
In definitiva, anche nel caso della rete di imprese, la “codatorialità” va intesa quale situazione in cui il lavoratore intrattiene un rapporto di lavoro subordinato, anziché con un solo datore di lavoro, con un numero ulteriore di soggetti, a fronte di cui, tuttavia, si instaura un solo rapporto di lavoro.
È chiaramente possibile il realizzarsi di situazioni di codatorialità di fatto, come anche in tempi recenti è venuta a precisare la Suprema Corte.
CODATORIALITÀ DI FATTO
Così per Cassazione, sentenza n. 3899/2019
Si ha unicità del rapporto di lavoro qualora uno stesso lavoratore presti contemporaneamente servizio per due datori di lavoro e la sua opera sia tale che in essa non possa distinguersi quale parte sia svolta nell’interesse di un datore di lavoro e quale nell’interesse dell’altro, con la conseguenza che entrambi i fruitori di siffatta attività devono essere considerati solidalmente responsabili delle obbligazioni che scaturiscono da quel rapporto, ai sensi dell’art. 1294 c.c., che stabilisce una presunzione di solidarietà in caso di obbligazione con pluralità di debitori, ove dalla legge o dal titolo non risulti diversamente.
A parte il suo riferimento, come può osservarsi, l’art. 30, c. 4quater, D.Lgs n. 276/2003, non contiene alcuna disciplina del lavoro in codatorialità nella rete.
Malgrado ciò, può affermarsi come, seppure all’interno del contratto di rete, tale relazione debba ritenersi perimetrata alla previsione dell’art. 2094, cod.civ., in una logica di progettualità futura di utilizzo del dipendente da parte dei diversi codatori retisti.
Ferma la possibilità di assunzione da parte di una pluralità di datori di lavoro, ammessa dalla previsione in commento, e chiariti oramai gli aspetti civilistici discendenti dal contratto (in particolare, in ordine all’obbligo solidale dei datori di lavoro), si è rimasti a lungo privi di indicazioni (in difetto del pure previsto decreto del Ministero del lavoro: cfr. art. 3, c. 4-septies, D.L. n 5/2009) in ordine a quali adempimenti pubblicistici fosse soggetto il rapporto in codatorialità.
Ha posto infine rimedio alla lacuna il Decreto Ministeriale del 29 ottobre 2021, n. 205, il quale, con effetto dal 23.2.2022, regolamenta le relative modalità di comunicazione con il modello denominato Unirete. In esso vengono precisati, chi ne sono gli obbligati e per quali rapporti, quali gli obblighi previdenziali che derivano dalla codatorialità e quali le eventuali sanzioni.
Quanto all’onere di comunicazione dell’instaurazione del rapporto di lavoro con più codatori, viene ora indicato come ne sia destinatario il cd. datore di lavoro referente, scelto dai retisti, quale “soggetto abilitato” alle comunicazioni per conto di terzi.
COMUNICAZIONI UNIRETE
Così per l’art. 2, DM 205/2021
- Le comunicazioni di inizio, trasformazione, proroga e cessazione dei rapporti di lavoro in regime di codatorialità, ivi comprese le comunicazioni di distacco ai sensi dell’articolo 30 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, sono effettuate telematicamente per il tramite del modello “Unirete”, messo a disposizione dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali sul sito www.servizi.lavoro.gov.it e aggiornato con decreto direttoriale.
- Le imprese aderenti ad un contratto di rete effettuano le comunicazioni di cui al comma 1 per il tramite di un soggetto individuato, nell’ambito del contratto di rete, quale incaricato alle comunicazioni previste dalle disposizioni vigenti.
Come chiarito dalla successiva Nota INL del 22.2.2022, prot.n. 315, per adempiere correttamente agli adempimenti comunicativi effettuati dall’impresa retista referente, ai fini dell’abilitazione, ai sensi dell’art. 1, comma 1, lett. h), del D.I. n. 30 ottobre 2007 (“Comunicazioni obbligatorie telematiche dovute dai datori di lavoro pubblici e privati ai servizi competenti”), l’impresa referente deve allegare il contratto di rete, comprensivo delle regole che disciplinano la codatorialità, da cui risulti l’elenco delle imprese co-datori e l’individuazione, da parte di quest’ultime, dell’impresa referente.
Diversi sono i modelli di comunicazioni Unirete messi a disposizione del sistema.
Con il modello “Unirete Assunzione”, l’impresa referente comunica i dati relativi ai nuovi rapporti di lavoro avviati a seguito dell’attivazione del regime di codatorialità. Il modello “Unirete Trasformazione”, oltre che nei casi di trasformazione del detto rapporto di lavoro, dovrà essere utilizzato nell’ipotesi di distacco del lavoratore, nell’ambito della rete -verso non co-datori- o all’esterno di essa.
Il modello “Unirete Cessazione” troverà utilizzo nelle situazioni in cui venga meno il regime di codatorialità per cessazione della rete; per la fuoriuscita dal contratto di rete dell’impresa retista di riferimento dei rapporti di lavoro; oppure per la cessazione del singolo rapporto di lavoro del lavoratore in codatorialità.
Quanto alle omesse o tardive comunicazioni, unico responsabile sarà da ritenersi il legale rappresentante -o chi per esso- dell’impresa referente, punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da € 100 a € 500 per ogni lavoratore interessato.
COMUNICAZIONI E RESPONSABILITÀ
Così per la Nota INL 22.2.2022, prot.n. 315
L’impresa referente per le comunicazioni telematiche relative alla codatorialità sarà l’unica responsabile per eventuali omissioni riferite a dette comunicazioni, potendo andare incontro, secondo quanto disposto dall’art. 4 del Decreto, alla sanzione di cui all’art. 19, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003, prevista in via ordinaria per le violazioni inerenti tutte le tipologie di comunicazioni telematiche al Centro per l’impiego.
Attesi gli effetti della comunicazione di assunzione nel nostro ordinamento in ordine alla regolarità del rapporto di lavoro (cfr. art. 3, D.L. n. 12/2002), risulta palese come l’omissione della comunicazione da parte del referente, potrebbe determinare un uso “sommerso” del lavoratore in co-datorialità. In tali casi sembra comunque dubbio che l’impiego da parte di altri retisti non referenti possa ritenersi di per sé scriminato dall’onere del referente. Tuttavia, fermo un dovere di diligente vigilanza da parte di tutti i retisti, sarà ammissibile la prova contraria in ordine all’inesistenza di responsabilità specifiche dei retisti non referenti.
Quanto all’iscrizione del lavoratore in codatorialità sul Libro Unico, va osservato come il decreto ministeriale evidenzi la possibilità dell’iscrizione su di un LUL diverso da quello dell’azienda referente del contratto di rete (quella che effettua le comunicazioni Unirete), dovendovi provvedere l’impresa a cui imputare, dal punto di vista previdenziale e assicurativo, il lavoratore (datore di lavoro di riferimento).
CODATORIALITÀ E LIBRO UNICO
Così per l’art. 3, DM 205/2021
I lavoratori in codatorialità sono iscritti sul libro unico del lavoro dell’impresa di provenienza del lavoratore o alla quale imputare, sotto il profilo previdenziale e assicurativo, il lavoratore assunto e le relative annotazioni evidenziano separatamente l’impiego orario del lavoratore presso ciascun datore di lavoro.
Per cui va osservato come, piuttosto che l’impresa onerata delle comunicazioni Unirete, nella gestione del rapporto in codatorialità emerge come centrale la posizione dell’impresa a cui viene imputato il lavoratore, la quale sarà chiamata a operare gli adempimenti in ordine alla posizione e all’inquadramento previdenziale e assicurativo del lavoratore, con registrazioni sul LUL dell’impiego orario del lavoratore presso ciascun datore di lavoro e la gestione degli adempimenti contributivi ed assicurativi, quali la trasmissione dei flussi UniEmens e l’inserimento del lavoratore nell’autoliquidazione annuale INAIL.
Al lavoratore verrà perciò applicato il trattamento del CCNL dell’impresa di riferimento, venendo inquadrato e retribuito secondo quanto da esso disposto. Come precisa però la Nota dell’INL, 22.2.2022, laddove la prestazione lavorativa sia stata resa nel mese in termini prevalenti in favore di una impresa che applichi un CCNL che, per la medesima mansione, preveda una retribuzione più elevata rispetto a quella prevista dal CCNL del datore di lavoro di riferimento, l’imponibile oggetto di denuncia mensile dovrà essere adeguato a tale maggiore importo.
INQUADRAMENTO PREVIDENZIALE
Così la Nota INL 22.2.2022, prot.n. 315
Il trattamento previdenziale ed assicurativo del lavoratore in codatorialità viene definito in base alla classificazione dell’impresa indicata nella comunicazione UniRete come datore di lavoro di riferimento ed in virtù dell’imponibile retributivo determinato, in funzione della categoria, del livello e delle mansioni assegnate al lavoratore, dal contratto collettivo riferibile alla stessa impresa. Ne consegue che il lavoratore, benché in codatorialità, in applicazione del disposto dell’art. 2103 c.c. del codice civile, deve essere adibito presso ciascun co-datore alle mansioni per le quali è stato assunto oppure a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento.
Un’importante precisazione che emerge dalla sola prassi, è quella per cui il lavoratore non può che essere destinato alle mansioni per cui è stato assunto -o a quelle prossime, nell’ambito della medesima categoria di inquadramento-. Malgrado il difetto di una specifica previsione di legge al riguardo, ciò farebbe intendere che dall’amministrazione sia ritenuto inibito un impiego non “preordinato” del dipendente, specialmente presso datori di lavoro retisti rientranti in settori disomogenei.
di Barbara Broi
